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员工绩效考核计划

绩效考核管理体系方案

企业员工绩效考核计划样本

员工年终绩效考核实施方案

考核计划 员工绩效考核计划

公司员工绩效考核实施方案1

甲方：董事长

乙方：厨师

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议。

1。考核期

20年2月15日__至20年2月15日__

2。双方权利和义务

1。甲方有权对乙方进行监督和评价，并负责指导、协助乙方开展必要的工作。

2。乙方负责部门所有日常事务，并要求保质保量完成公司规定的相应工作。工作中服从甲方安排。

3。薪资标准：

1。乙方年薪19800元（乙方年薪=固定工资х65%+变动工资х35%）

2。每月固定工资为__X元。每月浮动部分为__人

人民币。付款金额根据每月评估分数确定，并于当月支付。

（注：每月工作天数为30天）剩余固定工资年底结算。

4。工作目标与考核

序号 考核指标 考核内容及方法 评分

1 食堂环境状况 食堂环境应整洁、干净 25 分

2 食品卫生状况 食品卫生，不会引起食物中毒或腹泻 25 分

3 菜品更新。菜品更新及时，菜单丰富。 25分钟

4 设备保护 正确使用厨房设备 25 分

5。补充规定

1。评估结果作为每月浮动付款的依据，并作为制定下一年度或下一阶段经营计划的参考。

2。总经理室、财务部、办公室应填写目标责任书的落实情况，并加强审核和监督。

3。对于本目标责任书未尽事宜，当出现特殊情况时，公司将在咨询董事长后研究确定解决方案。

4。本责任书的解释权属于公司总经理。 ,

6. 考核组织架构

领队：朱建岭

副组长：刘振利

成员：王秉新、耿富良、李德勇、常军、刘宏勇

公司员工绩效考核实施方案2

为了提高驾驶员的工作积极性和主动性，体现了多劳多得、按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司实际运营情况，特制定本绩效考核方案：

1。薪资构成

1。长途客车司机

【每月底薪+每月加班往返次数补贴+小型车行驶里程补贴+100元（安全奖励）】×考核项目详情得分百分比

2。汽车司机

【每月底薪+车辆里程补贴+100元（安全奖励）】×考核项目明细分数百分比

2。相关规定

1。公交车司机加班的，按照接送员工的次数，每往返发12元补贴。正常工作期间接送员工不享受补贴；

2。里程计算按0.2元/公里计算。如果公交车司机操纵并驾驶小型汽车，也按此标准计算里程。

3。计算每月车辆行驶公里数和实际油耗。若油耗标准出现异常，将根据问题严重程度进行处罚；

4。安全奖励，即一个月内安全事故为零，如果发生一次或多次安全事故，则取消奖励。

3。驾驶员绩效考核明细（满分：100分）（见附表）

公司员工绩效考核实施方案3

为了落实公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1 个目的

1.1客观、公正地分析和评价员工的履职情况和实际工作成果，并根据考核结论正确指导奖惩的分配和实施，充分激发员工的聪明才智和创造积极性，保证公司的发展可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，并通过层层分解落实，要有相应的配套考核体系。

2 适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及总经理以下管理人员、科技人员等非生产人员的考核。

3 评估原则

3.1关键考核原则：根据工作目标和任务，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2 分项考核原则：根据相应的岗位职能设置考核要素，逐项考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并及时通报考核结果。

3.4部门联动原则：部门经理和普通员工的最终绩效受到部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核与专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项任务设定相应的权重，与考核期内目标任务的完成情况一起纳入考核体系。

4 评估机构

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核组由总经理或其授权人员、分管副总经理、总经理办公室、人力资源部组成。总经理办公室负责汇总考核结果，人力资源部根据考核结果确定部门绩效。

4.2 各部门负责人负责对本部门员工的考核，并于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5种评估方法

5.1 采用月度考核制度，每月对部门及员工进行考核。

5.2 对员工采用总体评价和岗位职责评价方法，对部门采用目标管理法（部门总体工作目标的完成情况）进行评价。

5.3部门考核：以公司下达的月度计划和部门职责作为考核内容。月底，部门负责人向考核组汇报。考核组根据部门工作目标完成情况对考核结果进行评价。

5.4员工考核：部门负责人根据各岗位特点制定详细的考核细则。详见附件3。部门负责人直接考核8人以上的，可指定专人代为考核并签字认可。

5.5 人力资源部有权对各部门员工考核的过程和结果进行监督。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，人力资源部经调查后作出决定。

6 考核内容及评分方法

6.1 部门绩效考核见附件1。

6.2部门负责人考核内容：将工作目标和关键指标考核结果（百分比）与各项专项考核结果（百分比）相乘，得到月度绩效分配系数，见附件2。

6.3员工考核内容：要求各部门根据岗位特点设定量化考核指标，并将考核标准告知本部门员工。

7 评估程序

7.1员工每月26日向部门负责人提交工作报告，作为月度考核的依据。

7.2 部门负责人根据员工的工作汇报、工作绩效及工作目标完成情况、分数、标志，填写《绩效考核表》（员工）。

7.3 各部门考核表评分完成后，提交人力资源部存档。

7.4 各部门负责人应于每月26日向公司考核组提交月度工作总结，作为部门月度考核的依据。

8 评估笔记

8.1 员工考核由部门主管组织。每次考核期间，被考核人的直接上级必须与被考核人至少沟通一次。部门考核由总经理办公室组织并开展相关沟通和统计工作。

8月2日每月30日前，各部门提交员工考核表，总经理办公室将部门考核表报人力资源部，人力资源部完成数据统计。

9 评估结果处理

9.1连续三个月考核不合格的，终止劳动合同。

9.2年度综合考核“不合格”的，给予降级、降薪、终止劳动合同的处理。

9.3年度综合考核“优秀”且无“不合格”记录者，晋升一级。

9.4 五级及以下员工年度综合考核连续五年被评为“优秀”的，晋升一级。

10 评估职责

10.1 未在规定日期内提交考核表的，将被考核人员视为工作失误。每拖延一天，评估师的绩效工资将减少20%。

10.2 鉴定人应对被鉴定人做出公正的评价。考核过程中如有舞弊行为，一经发现，降低考核员绩效工资20%；评估人员一年内累计错误3次的，按失职论处。

11工资发放

11.1 公司按部门发放部门工资总额，部门负责人负责本部门员工工资的考核和支付。

11.2 性能系数 将绩效考核结果转化为绩效系数，实现调整薪酬分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为100分考核结果的百分比；部门负责人的个人绩效系数是工作目标考核结果与各项专项考核结果（百分比）的乘积。

11.3 部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年度绩效工资总额+全勤奖金总额+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）×部门绩效系数=Σ部门员工工资

11.4 部门主管工资计算方法

部门负责人工资=基本工资+年绩工资+全勤奖金+（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5 员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年绩工资+全勤奖金+Σ（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗位、绩效工资×个人绩效系数）÷Σ部门（个人岗位、绩效工资）绩效工资和薪资×个人绩效系数）

(“个人岗位、绩效工资总和”=岗位技能工资+绩效工资)

12个相关文件

管理者绩效管理措施

13个记录文件

绩效考核表（部门）

绩效考核表（员工）

绩效考核表（部门负责人）

公司员工绩效考核实施方案4

1。目的

1。为了更好地引导员工行为，加强员工自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜力，同时实现员工与上级更好的沟通，打造一支具有发展潜力和创造力的优秀团队，促进实现公司的总体战略目标。

2。为了更加准确地了解员工团队的工作态度、性格、能力状况、工作绩效等基本情况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训和职业生涯规划提供信息依据。

2。适用范围

绩效考核主要是对全体正式员工的定期考核，适用于公司所有转为正式员工的正式员工。新实习员工、竞聘实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考核将另行制定，不适合本次考核，但绩效考核结果的客观数据信息可以作为决策的依据。

3。考核类别及考核内容（考核结构图见附件1、附件2）

根据不同的考核岗位，分为一线员工、机构人员、管理人员三类，分别进行绩效考核。三者的评价范围和侧重点不同。

1。一线员工绩效考核

(1)一线员工包括：营业员、前台服务员、礼宾员、收银员、黄金收银员、客户关系人员、交易员及其他在门店工作的普通员工；

（2）一线员工每六个月考核一次，每年年底综合考核一次。

（3）评价方式包括：100%评价汇总分、客户意见调查意见汇总、典型事件加分、减分、工作完成情况评价、民主评价、销售完成率、工作计划完成情况等工作目标 实现考核等

(4)品格评价（占绩效评价总分的30%）

①行为品质（10%）：100%考核记录，评价员工遵守规章制度的情况

星级服务标准执行情况及顾客意见调查结果进行汇总，评价员工服务行为。顾客好评加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注：由于调查次数不同，加减概率不相等，因此必须记录调查次数并取平均值才能具有可比性）

②工作态度（10%）：评估员工迟到、早退、事假、加班等情况的出勤、加班情况；请事假每次扣一分或每天扣一分。病假不会扣分。取得更好的成绩如果你在工作中主动加班，你会得到1分。如果你努力工作并遵守计划外的工作安排，你将获得1分。

合作精神，优缺点，在各项工作任务中特别是临时工作任务中的配合配合，主动、主动加1分，无理推卸扣1分（典型事件加减分，或行为定期民主评审）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工的日常言行，如是否主动以积极的方式宣传公司声誉，是否正确理解和宣传公司政策等。评估员工是否热爱公司以及是否支持公司的政策和方针。 。 （关键事件加减分）

用人单位日常工作状态和对待同事的态度，用于评价员工的精神面貌和心理素质。 （对典型事件进行加分、减分，或定期进行民主评议，避免只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极良好行为不了解）

注：行为评价分数记录只是累计，并不直接反映在日工资表中。仅作为当期原始评价数据的依据。各部门负责人在记录员工日常绩效时必须区分清楚，避免重复奖惩。

(5)绩效评价（占绩效评价总分的70%）

①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

②履行工作职责（10%）：失职扣分，按要求高效率、高质量完成本职责或其他临时工作加分。每月一次连续记录和回顾。每六个月总结并进行一次完整的评估。 （给员工更多的奖励、更多的积分、更多的认可，鼓励他们不断提高工作质量和效率）

③临时工作任务的执行（10%）：分配给员工的临时工作任务的执行效果由任务分配者评估，每次大型活动或任务结束时评估一次，或每月评估一次部门主管。 （根据2004年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》，记录所有参与赛事组织工作人员的绩效记录）

④业务技能测试（10%）：部门组织的各种较重要的考试、测试的成绩折算成百分平均分。 （试题由部门制定、组织，人力资源部监督执行，测试结果报人力资源部备案）

注：非销售人员岗位：“岗位职责履行情况”占30%，“临时工作任务履行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2。对机构人员的评价

(1)机构工作人员包括办公厅、财务、计划、人事等主办单位以下人员（不含主办单位）

（2）事业单位工作人员每六个月考核一次，每年综合考核一次。

（3）评价方式包括：100%评价汇总分、典型事件加减分、工作完成情况评价、民主评价、工作计划制定及完成情况、工作目标确定及成果评价等。

(4)品格评价（占绩效评价分数的25%）

①行为品质（5%）：从100%评价记录中评价员工遵守规则和纪律的情况

从言语行为等典型事件中评价员工的职业素质

②工作态度（10%）：评估员工的出勤状况，是否有迟到、早退、事假等情况；请事假每次扣一分或每天扣一分。为了积极完成工作，自觉主动加班，一次加一分。

合作精神：在各项工作任务中，特别是临时性的重点工作任务中，配合配合。如果主动多承担工作，加1分，无理推卸扣1分（典型事件加分或扣分，或执行常规任务民主评议，扣分时必须考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工的日常言行，如是否积极主动地提升公司声誉，是否正确、恰当地宣传公司政策等。评估员工是否热爱公司，是否支持公司政策。 （及时、自觉、主动积极宣传公司声誉、方针政策的加1分。反之，如不记录的话，损害公司声誉的，扣1至2分）

用人单位日常工作状态和对待同事的态度，用于评价员工的精神面貌和心理素质。

评价方式：对典型事件加分或扣分，或定期进行民主评价

(5)绩效评价（占绩效评价总分的75%）

①业务测试和专业知识测试（10%）——针对专业技术人员或专业知识要求较高的岗位。

②日常工作自我管理（10%）——如评估员工月（周）工作计划、目标设定、合理工作安排等。 （具体工作安排中计划的时间安排是否恰当、恰当、可操作、高效？上级主管评价，员工自己评价）

③临时工作任务的落实（10%）——根据大型活动或工作计划中的任务分配，考核员工负责的任务完成情况。 （每次大型活动结束后都会对所有工作人员进行考核）

④工作职责履行情况（20%） - 直接上级会定期对员工进行考核。玩忽职守者将被扣分，超出职责范围的工作将被扣分。 （注意只扣分不加分的现象，对员工给予更多肯定的鼓励）

⑤ 工作计划完成情况及目标达成情况（25%） - 直接上级每月对部门及员工工作计划完成情况及目标达成情况进行评估。

3。管理者绩效评估

（1）管理人员主要是公司正式任命的发起级（含发起级）以上管理人员。

（2）考核周期：每年进行一次考核，每月汇总考核结果。

（3）考核方式：100%考核总结分、典型事件正负分、部门工作计划制定及总结评价、部门工作计划完成情况及目标完成情况、下属员工绩效及综合评价结果、年度评价民主评审或者二票评审等

(4)品格评价（占绩效评价总分的30%）

①言行品格（10%）：根据100%的评价记录，评价管理者遵纪守法、自律能力。

从言语行为等典型事件、向员工宣讲公司政策、进行指导教育等典型事件来评价管理者是否支持并正确推行公司的制度和政策，是否能够正确地教育和引导员工的行为。

②专业素质（10%）：（每年审核一次，由上级、下级、同事等审核）

u行政部办公室 - 平衡、谨慎、可靠、谦逊、准时、善良、宽容；

u人力资源部——公正、高尚、谨慎、诚实、敏感、善良、有说服力等；

u销售运营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

u市场策划部——警觉性、远见、信心、勇气、进取、创新、适应力等；

u财务部——认真、细致、严谨、聪明、开源、有组织等；

u企业管理部——灵活、热情、关爱、温柔、耐心、节俭、说服力等

③工作态度（5%）：评估员工迟到、早退、事假等考勤情况；请事假每次扣一分或每天扣一分。如果能在关键时刻组织员工加班完成任务，加1分。关键时刻，如果全神贯注，耽误工作进度，扣1分。

部门、同事之间的工作协调配合，考核管理者的工作协作能力和责任感。 （对典型事件加分、扣分，或定期进行民主评议）

④ 精神面貌（5%）：管理者的日常言行，如是否以积极的方式主动宣传公司声誉，是否积极正确地宣传公司的方针政策，是否有意识地传达公司的价值观。给员工积极向上的精神。状态。

日常工作状态、对同事、下属的态度、特殊时期的表现等

评估管理者的精神状态和心理素质。

评价方式：对典型事件加分或扣分，或定期进行民主评价

(5)绩效评价（占绩效评价总分的70%）

①部门工作安排与分配（10%）——考核管理者的工作协调与安排能力，（企业管理部门考核准时性，总区域高层领导考核计划目标质量，部门负责人自评，下属评价其工作分配的合理性、科学性）

②部门工作职责履行情况及部门工作绩效提升情况（20%）——考核管理者对部门工作职责的理解、管理能力以及改进部门工作的能力。 （上级领导评价、其他部门评价、管理者自评）

③各部门工作计划完成情况及目标达成情况（20%） - 评价管理者及下属对公司工作的整体贡献值。 （企管部根据监管情况进行考核，公司定期召开会议考核各部门计划完成情况）

④部门临时工作任务完成情况（5%）——考核管理者带领下属员工完成临时大型活动或任务的表现。 （每次大型活动结束时，会对活动总负责人进行考核，高层领导对总负责人进行考核，同时记录典型事件）

⑤ 下属员工工作绩效及考核结果（5%）——评价管理者教育、引导、管理下属员工的能力。 （根据部门违纪情况和下属员工综合评价结果进行评价）

⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门的销售指标、利润指标及成本节约、职能部门的成本控制及利用指标等。本项由财务部根据实际情况确定并考虑到当前时期的外部因素。因素综合评价。

⑦各种综合能力考核——直接上级对管理者的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合考核（该考核在管理者汇报工作时进行）在年底，作为通常的分项分数汇总的补充。）

10。次年正月中旬完成年度考核，下半年完成绩效总结和信息反馈，并呈现奖惩、薪资等级调整、岗位调动、培训发展等结果第二个月在教育、人力储备等方面提出处理措施，批准后实施。

5。绩效管理各部门或管理者的职责划分

（一）人力资源部是绩效管理成果的实施、监督和应用的部门。对考核体系和考核技术的科学性、实用性负责，负责提升管理团队绩效管理能力。在绩效管理的全过程中，人力资源部具体职责如下：

l提出公司统一要求的人事考核实施方案及方案；

l 推广公司绩效管理体系及计划，发布评价标准及各项相关政策；

l 为评估人员提供绩效评估方法和技巧的培训和指导；

l 收集各种评价原材料和信息，定期进行总结，为员工的评价结果​​提供信息反馈和改进建议。

l 组织实施职能部门、办公室的绩效考核，组织年度两票评议和年度民主评议；

l 按照计划、规定监督各部门绩效管理的实施情况；

l根据考核结果提出奖惩、晋升、降级、调岗、培训等结果处理建议，并按照领导指示落实；

l收集评价意见，进行绩效管理评估与诊断，不断提高管理者的绩效管理水平；

l 整理各种考核材料并归档、记录、保存。

（2）绩效管理直接负责人是一线管理者，即各部门的主管或经理。因为每个普通员工的绩效管理和考核都是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门主管或经理主要承担以下职责：

l 制定部门工作计划和目标，指导下属制定各岗位工作实施计划和实现目标的标准要求；

l 持续沟通、指导和监督下属的行为和绩效改进；

l按要求定期记录和评价自己及员工的工作绩效及计划目标的实现情况，并定期提交人力资源部；

l 向下属员工反馈绩效考核结果，帮助下属制定改进和改进实施计划。

l协助人力资源部门宣传绩效管理理念、制度及相关要求，同时客观、及时地反映部门对绩效考核等各方面的意见和建议。

（3）企业管理部向人力资源部提供100%的考核、员工考勤记录、各部门的工作计划或总结提交、各部门工作计划的完成情况、公司定期召开各部门完成情况的会议工作计划。评估数据表和其他信息。

6.绩效考核与诉讼制度

员工如对绩效管理、绩效考核有重大疑问，可在收到绩效反馈信息表后15天内向企业管理部或人力资源部提出投诉。企业管理部或人力资源部收到投诉后，双方将配合处理投诉。

投诉处理流程如下：

1。调查事实：向投诉涉及各方核实员工投诉情况，听取员工、同事、直接上级、部门总经理或副总经理及相关人员的意见和建议，了解启用的流程和原因准确认定投诉事实。

2。协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进投诉双方的沟通和理解，与投诉双方协商解决问题。

3。提出处理意见：综合考虑各方面意见后，查明投诉涉及的事实，确认是否存在绩效管理违反公司规定的情况，提出处理投诉的建议。

4。落实处理意见：将事实查明结果和投诉处理意见反馈给申诉双方和部门总经理，并督促落实。

7。绩效管理和绩效考核应达到的结果

l识别优秀行为和突出绩效，识别不良行为和不良绩效，筛选和区分员工，让优秀人才脱颖而出；

l了解组织中每个人的行为和绩效水平并提供建设性反馈，让员工知道公司对他工作的评价，知道老板对他的期望和要求，知道公司对优秀的标准和要求是什么雇员。 ？

l 帮助管理者强化下属的正确行为，促进上下级之间有效、持续的沟通，提高管理绩效；

l了解员工培训教育需求，为公司培训发展计划提供依据。

l 为公司薪酬决策、员工升降、岗位调动、奖金等提供准确、有用的依据；

l 加强各部门、员工的工作计划和目标明确性，从粗放式管理向可监控考核转变方向，有利于提高公司整体绩效，促进公司整体目标的实现。

8。绩效考核结果处理

1。评价结果汇总后，对一线员工、机构人员、管理人员进行正态分布排序：前5%为优秀，20%为良好，30%为尚可，20%为较差，后5%为优秀% 是穷人。

2。对前5%的优秀员工进行定向加薪或晋升，对前10%的员工给予一次性荣誉和物质奖励。最后 5% 的评级可能会被下调。

3。前10%将进入人才库。人力资源部将配合部门负责人对这批员工进行职业发展规划和指导，也将作为晋升公司重要职位的首要考虑因素。

4。最后 25% 将用于重点培训、教育和改进。人力资源部将配合部门负责人为这些员工提供教育、培训、工作绩效提升等相关指导。

5。对不按照规定和要求配合工作、违规提供虚假信息等不良行为的，将按照100%考核制度的有关规定进行奖惩。

6。其他加工政策措施将进一步补充和完善。

9。补充规定（待定）

10。各种时间表（待定）

性格评估中使用的各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》——合规及纪律分数（人力部见附录3）

2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部）

3、《顾客意见统计表》——考核员工对星级服务标准的理解和运用情况（满意加1分，不满意加1分，客户好评加1分，客户投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》——评价员工在重点任务（如大型活动或任务）中的言行、性格、工作态度、精神面貌； （部门主管）

5、《民-主评议表》——不使用考核期，考核员工综合工作表现、能力素质、人际关系等； （供上级、同事、员工自我评价）

6、《职业素质评议表》——考核管理人员的职业素质；

绩效考核使用的量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考核员工对专业知识的掌握程度；

2、《销售完成率统计表》——考核期间的平均完成率折算成百分比制。 （见附录3）

3、《个人工作计划和总结评定表》——评价工作计划和总结是否恰当、客观； （供部门领导对下级员工进行考核，如附录4）

4、《临时性工作任务执行评定表》——评估所有参与员工的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》——考核员工岗位职责履行情况，保质保量完成工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考核管理者的工作计划和组织执行能力；

7、《民-主评议表》——考核管理者的综合管理、组织、协调能力； （上级评价、下级评价、同事评价）

其他音阶：

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考核结束，人力资源部将根据各项结果向各部门和员工提供详细的考核结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考核结束。为了进一步提高员工绩效，人力资源部要求各部门主管或经理对其下属进行绩效改进面谈，并在面谈后进行记录和管理。人们和员工实现共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考核信息反馈后，人力资源部将收集员工对每次绩效考核的意见和建议，对绩效考核工作进行诊断和评估，更好地完善后期绩效管理。工作。

公司员工绩效考核实施方案5

第一章总则

第 1 条 为促进本行可持续发展，我们建立科学的现代化管理体系，充分发挥资源配置的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立适应现代商业银行运作的科学、合理、规范的内部管理制度。绩效工资考核制度是根据有关规定并结合我行实际情况专门制定的。

第2条 绩效薪酬考核与分配的指导思想是建立符合我行行业特点、以基本工资为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配与考核体系。优化资源配置，向绩效贡献大、岗位职责重、劳动复杂度较高的人员倾斜，使员工收入与其为单位、个人创造的效益和业绩紧密结合。工作量和岗位职责，充分调动员工的工作积极性，确保有限的配置资源发挥最大的调节和激励作用。目的是将员工工资与部门经营业绩挂钩，通过科学合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条绩效工资考核与分配原则

（一）基本保障原则：职工基本收入得到保障，根据干部、职工职务、贡献确定等级，发放基本工资。

（二）按岗位定薪原则：不同职级、不同职责、不同性质的职位确定不同的工资，并随职位变动，工资相应变化。

（3）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益和经营业绩紧密挂钩。

（4）按劳分配原则：员工的报酬与工作质量、工作量、岗位职责等密切相关。

第 4 条undefined

当被考核部门未能达到年初设定的绩效考核目标时，分公司将根据环比数据扣除相应的绩效工资。

第14条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

第十七条 考核组织机构及职责划分

(一) 考核管理委员会职责

由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

(二) 考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门;

2、对考核过程进行监督与检查;

3、汇总统计考核评分结果;

4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

5、对考核制度提出修改建议。

(三) 各部门负责人的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;

5、指导属下员工收集整理考核信息;

6、负责所属员工的考核评分;

7、负责本部门员工考核等级的综合评定;

8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第五章 附则

第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

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